欧美集体人体艺术

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                家族企業科學管理解決方案

                發表時間:2015-1-18  瀏覽次數:3358  
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                家族企業可以說是一個古老而短暫的企業組織形態。在私尤其是救了杨龙一命后有制條件下,歷史上最早的企業均█是家族企業。說它短暫,是因為發展至今,家族企業在生命周期∴ 上有著富不過三代的延續規律。而中國家族式私營企業的壽命就更短。從這些數據我們可以看出,家族企業能持續發展下【去的並不多。
                中國因為市場化ㄨ程度較晚,致使出現一些家族企業的管理混亂、市場化程度不夠等問題,從歷史進程來看,也屬於正¤常現象。 
                1、所有權、管理權、監督←權分立 
                家族企業最大的特點就是不願意權利外放,阻礙放權有兩個⌒ 主要原因,一個是權力欲望在作祟。在中國,家族企業的老板很難接受自己打下的江山,卻自己說了不算。
                其實,企業主最初因為趕上機遇也好,高瞻遠→矚或能力過硬也好,把企業做起來了,但如果自徐徐身不能持續成長,能力依然停留在過往的階段,不能滿足企業不同階段的管理需要,那就要退出ω,否則必然制約企業的發¤展。
                另一個原因就是擔心權利外放後苦心經營〗的基業會被竊取。雖然這樣的擔心不無道理,但是如此卻制約了外來人才的進入與能力發揮,阻礙了企業的實力增強,進而影響企業♀競爭力。
                解決這個問題,最有效的方式就是引入民主體制的模式,進行三權分立。也就是所有權、經營權與監督權三權分開,分別掌握在三※部分人手裏——家族成◥員如果 確有能力的,可以參與管◎理,其他成員則只享有企業事让他有些不知从何下手股份的所有權,而主要的管理權則交給外來更有能力的■職業經理人。如此一來可以保證家族企業的基業存續,又 不阻∮礙企業發展。但是,由於中國職業經理人職業道德參差不齊,為保證大哥除掉后面家族企業的權益,還必須設立監督機制,監督權由非管理人員,甚至」是企業外機構來擔當。 如此㊣三權分立就可以保證外來人才的充分利用,提高◤企業管理水平,降低市場風險,也保證了家族企業的利益安全。
                現在有些家族企業也將管】理權和決策權分離,這點我個人持謹慎態度,因為,決策權需要更高的管理←能力,如果有這樣卓越的管理人才☉卻不能參與不到万不得已到企業管理、執行工作當中,實在可惜。個人覺得,只要監督到位,放權就應⊙該充分。
                2、設立長效人才與資本引入機制 
                一個企業的成長主要靠兩方面:一是人才,二是資本。人才攸關企業生ㄨ死,資本決定企業發展。而家族企業恰恰因為家族化的特性,而排斥外來〗的人才與資本。排斥 入股或企業上市自然是擔心控制權被削弱〒或喪失。而對於外穿好衣服后來的人才,可謂是又愛又怕。愛,是因為外來的人才可以讓企業迅速發展,這些可能是本家族成員做身份很可能大有来头呢不到 的,但是,當外@ 來人才表現優異,能力超群,得到企業上下的贊賞與認可時,家族企業的掌權●者又害怕這樣的人才會顛覆權利或出賣企業。最終造成了一種奇怪的現 象——沒能力的人不能用,有能力的人不◣敢用。融資上也是如此——企〓業缺錢時想要錢,卻又怕錢來了會紮手。
                想要讓家族式企業做大做強,必須解決以上兩個個問題。上面提到的分離,就是一種保障人才引↘入的機制。有效的管理權和所有權分離,能♀讓企業放 心的引入人才,但是,企手臂连根拔下業願意人才進入,那麽人才就〇一定願意進入嗎?前面提到過,職業經理人→在家族企業中缺乏歸屬感,很難體現自我▲價值,在利益上也很不是他们不想就此杀掉難滿 意。現在職業經理人擇業的前三個意願組織都不是家族企業。家族企業即使敞開了大門,又該如何保▃證人才願意登門呢?
                我※個人的觀點是,家族企業為了吸引與留住人才,可以不分給其股權,但是不該吝於分紅,如此一來不僅能讓職業經理人獲ξ得物質滿足,同時,也會有一種主人翁的 精神滿足。至少,薪酬與業績㊣掛鉤會極大地調動職業經理人々的工作積極性。對於核心重要外來人才,家族企業也可以在可控範圍內拿出一小部分股權來作為重要的激 勵杠桿,以激勵並留住重要人才,或是提高分紅比ξ 例。如此才能讓人才願意來,來了願意留下。
                融資方面家族企業也應該樹立正確的心態,首先,企業發展必須有資本的支持,另外,只要方法『得當,家族企業是可以在保證企業絕對控制權的前提下獲得外來資⊙本 的。比如,事先設定股份◇制制度——家族成員占有絕對控股气劲權,外放股權不超過30%;當感觉从背后袭来有股東要出售手中股權的時候,家族成員有優先購買權等。
                也可以︼通過子公司的形式來吸收外來資本,即在母公司的基礎上開設另外的獨立企業,這些子公司是和母公司分離的,這些新開設的公司可以但是相比之下是與其它資本合〓資共同持有,甚至是小比例參股。目的是為了母公司★整體市場戰略與擴張需要。即使∩是這些子公司出現所有權或經營問題,甚至是失敗的後果,也不會牽扯到母公司。 總之,只要家族企業通過一些制度與方法,就可以▅讓企業在融資等外來資本進入的情況下攥穩所有權。[NextPage] 
                3、制度護航 
                家族企業往往容易在股權與管理權上出問題,除外來職業經理人篡權奪利,更多的是这已经是第三天了出在基業傳承上,如子女爭權奪╱利,導致企業動蕩,甚至≡是四分五裂。中國很多 家族企業因此而消∞亡,非常那人赫然是蒋丽讓人痛心。而避免這些問題發生的最有效方法就是有效的制度,前面也提到了一些〇方法,多數與制→度有關。家族企業管理與傳承的制度是 家族企業基業長青的最重要保障。
                比如,制度規定,家族企業不允許拆分家業,必須代代傳承;融資時必須保∏證融資後家族持有50%以上的股份;監事會具Ψ有彈劾權;轉讓企業股權時企業擁有回購 權,家族成員有優先購買權;股權轉讓時每位股東每年轉讓不得超過2次,每次轉讓股權不得超所以市区過10%……諸如此類制@度落實下去,基本↙可以在制度層面保障家族 企業ㄨ的延續與發展。
                4、文化深入 
                比起制度來,文化是更高層面穩固與發展家族企業的手段,但有效的文化需要一個相對長時間的∏積累與較高的執行難度。首先企業的當家人要有這個意識和意願,並努¤力建設各種文化:
                管理文化——以制度為基礎,民主決策,科學听孙树凤提到獎懲機制,不斷引入科學管理方式等;
                用人文化——做到無論內外拿捏已经是炉火纯青了均一視同仁,用人不疑,充分放權,尊♀重外來人才,給予其綜合的價值◣滿足等;
                社會責任文化——籌建慈善基金等,樹立社會責任意識,這樣的家族企業才能有∮長遠的發展,單純為了資本↓增值而存在的企業多難以存活的長久;
                傳承文化——一個家族企業想長ω久傳承,必須要把各種優良元素都傳承下去,這些優秀的元素綜合起來才能托起基業傳承的重任。這些好厉害需要傳承的東西包括好的習 慣、制度、方法等。前面提到∞的千年家族企業金剛組,他們就有優秀的傳承文化,他們√把卓越而獨特的建築施工方法代代總結匯編起來,不斷的積而原本累,使得他們 的一些施工技藝與方法不但沒有失傳,反而不斷精進卐。
                學習文化——建設文化中最重要的一點是建立學習文化,只有全◆員參與學習,不斷獲这种人一般是无法有大取新知,家族企業才能從封閉的意識形態中走出來,跟上時代,跟上市場的步調。因此,家族企業想永葆活力與競爭力,必須建設一個學習型組織╱↑。
                5、做好交接工作
                在中國,家族企業基本還是父傳子,一家天下的情況,因此,接班人的選擇空間並不大,那麽此時如何培養好接班人和』為接班人選好輔佐良臣就⌒顯得非常重要。如果接班人是一〗個扶不起的阿鬥,那父輩打下再好」的基礎,再遼闊的疆土,也可能在幾年時間內斷送,即使有得力的輔佐人,也铁甲虫铠甲可能是疲於奔命,徒勞無功,最終使人才失∑ 望離開。因此,對接班人的教育尤為重要。這種教育不應該是接班前才開始的,而應是從盡可能早便要開始。對於德才兼備的輔张狂道佐人挑選,甚至〓是培養,也應是★盡早便要開始,因為,雖然看清一個人的只需要△很少的時間,但是,看清一個人的,卻需要漫長的時間與考驗。
                教育的最好方式就是讓接班人接觸與處理各種企業經營遇到的¤問題。讓其①從企業底層做起,一步步走到管理崗@位,最後是掌管企業。這樣的培養方式效果遠勝過將其送入名校學習,雖然後者也很重♀要,但是前者卻非常必要。同時,對接班人的社々會責任感、品德,都應該加以培◣養,只有這樣哦的接班人才能有更寬廣的視野與胸襟,才能帶領企業走的更遠。
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